衡器企業人才引進政策存在失誤的主要因素
面對電子衡器業**人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。 因此衡器企業人才引進政策存在失誤的主要因素有哪些呢？又該怎樣更好的引進**人才，為衡器行業的發展做出成績呢？下面就為您概括策略上失誤的主要幾點內容：
**、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面，很多企業往往是“人治”重于“法治”。大多數國有企業的現代管理制度尚不健全，企業的規章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業的“人治”特點更為明顯，家族統治、裙帶關系在我國民營企業中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠，結果導致我國企業的大量優良人才不愿意從事工程技術工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導致企業缺乏公平競爭的環境，造**才流失。有調查顯示，從國有電子衡器企業辭職去外資企業或下海創辦私人企業的經理，80%認為促使自己當初離職的**原因就是原企業缺乏公平競爭的環境。
**、輕視后備人才儲備
據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有電子衡器企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主。
第三、重點人才價值與待遇不匹配
很多企業平均主義比較嚴重，對重點人才開發重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現。其次，人才開發投入資金方面，我國企業的人才開發資金投入，尤其是培養高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規定企業員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業并不能達到這一基準線。同時，有限的企業人才發展資金絕大多數用于大眾化的中低級人才培養開發上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據企業培訓資源較少。
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